揭秘公务员面试考官打分|机密

晟希面胜 晟希面胜

—第七十五篇—

面试测评标准,就是考官据以评定考生成绩的尺度。面试测评的根本目的,是要衡量考生的能力素质、资格条件是否符合拟任职位对人员的要求,符合到什么程度,不符合到什么程度。而考生的能力素质、资格条件,是通过考生在面试中的言语和行为表现来体现的,考官将考生的表现与职位的要求相对照,并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述,这就是面试评分的基本思路。

因此,面试的测评标准包含着三方面的内容:

一是测评指标,即反映考生素质、资格的典型行为表现;二是水平刻度,是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统;三是测评规则,即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。

一、考官题本使用说明

题本使用说明

(考官必读)

一、每位考生的面试时间为**分钟,回答问题的时间在**分钟左右(有的题目给考生**分钟,准备时间在内)。

二、面试前,考官要对试题和评分标准进行研讨,提问时尽量口语化,避免生硬念题。每道试题附有评分参考,考官以此为参考,预测可能出现的多种答法,进一步细化和统一评分标准

三、语言表达能力和举止仪表要素不单独设题,考官可根据考生回答问题时的实际表现进行打分。

四、结构化面试成绩采取每个测评要素去掉一个最高分、一个最低分综合计算平均成绩的办法,确定考生最后成绩。

五、考官要按照各测评要素的评分标准进行打分。见下表:

表一:面试评分表

评分说明:1、对每一评分要素,表现好的8-10分,表现一般的4-7分,表现差的0-3分;2总分根据权重加权得到

表二:面试评分表

二、面试评分表

面试评分表是面试考官手中的重要工具,是面试标准化、结构化的重要手段,它集中体现面试测评标准。

面谈中,考官一边提问,一边倾听回答,观察考生表现,同时将考生的表现与评分表上的测评标准相对照,在评分表上记录要点,给考生打分。评分表如同笔试的考生试卷,是面试中的重要文件,具有法律效用,应存档备查。

表一和表二是两个结构化面试评分表的例子,是中央国家行政机关和一些地方国家机关结构化面谈评分表的常见形式。表中包括了考生抽签号、测评要素及其权重、观察要点(即测评指标)、评分刻度、考官记录及评语等项内容,高度集中,一目了然,便于考官使用。两种评分表都采用了面试总分的百分制,表二的特点是将各要素权重的不同直接体现为各要素满分值的不同,例如,综合分析要素的满分是17,说明其权重即为17%,考官给出各要素的分数后,直接相加,即得一名考官对该考生的面试总评分。这种评分方法的缺点:一是不同要素分制不同,满分不同,考生在不同要素上的个体差异无法直观地比较;二是不符合考官模糊评分的心理习惯,可能导致较大的误差。

三、面试成绩的确定

面试考场设置的计分员,主要负责计算应试人员的面试成绩。面试成绩的具体计算方法是:去掉评委中给出的一个最高分和一个最低分,其他评委分数的平均分即是该应试人员的面试成绩。核分员,主要负责监督计分员的工作,发现问题及时指出。唱分员,主要负责当场公布应试人员的面试成绩。

面试结束后,计分员要填写《**录用国家公务员面试成绩汇总表》,主考官、计分员、核分员及人事局、纪检监察部门人员要分别在《**录用国家公务员面试成绩汇总表》上签字,加盖招录负责单位印章。面试及格分数线为60分。实行笔试、面试成绩权重计分法。

四、如何把握面试评分的客观公正

影响面试公正性的因素是多方面的、复杂的。公务员录用实践中出现的一些不公正现象主要有:歧视妇女的不公正;歧视残疾人的不公正;以貌取人(包括身高体态)的不公正;偏向系统内人员(如单位借调人员或“以工代干”人员)的不公正,等等。这些方面的不公正都可能通过面试评分的偏差体现出来。当然,这种体现可以是有意识的,也可以是无意识的。在评分中有意的偏差属不正之风和考官职业道德修养的问题,只能通过完善面试的监督机制和对考官的思想教育,以及对面试分数中趋势的统计处理来改进和控制。而评分中无意识的偏差则可以通过提高考官的面试操作技巧和改进面试评分和分数统计技术来扭转。具体的,可以从以下几方面考虑提高面试评分的客观公正性:

1.考官应努力提高面试业务水平,认真接受面试技术培训,同时要充分了解面试测评的设计思想,了解各测评要素的评价标准,掌握具体的面试评分技术要求,如评分表的使用要领等,通过培训中的模拟评分、试评分等练习,帮助自己更准确地把握面试评分标准。

2.考官应有意识地克服面试评分中的光环效应、趋中效应、先入为主和轻易下断语等有违公正的心理习惯。

3.利用“考官用计分平衡表”(表三)来记录自己对不同应考者的评分情况,以先前应考者的评分为参照,更好地掌握和调整对后来应考者的评分,不失为实践中的一种可行办法。尽管从理论上讲,应该是将应考者的表现与测评标准比较而不是将应考者与应考者之间相互比较,但在实践中,不将应考者之间做比较几乎是不可能的。“考官用计分平衡表”的使用还可以减轻考官的记忆负担,便于考官在对多个应考者连续进行面试时,掌握前后一致的测评标准。

表三:考官用计分平衡表

4.面试总分汇总时,一般去掉总分中的最高分和最低分,取平均分,也有分要素地采用去掉一个最高分和一个最低分,再求要素平均分的做法,即前面提到的“要素和去高低分法”的统计方法,可以控制评分极端值给应考者真分数估计带来的误差,是在一定程度上提高面试评分客观公正性的具体技术性措施。

5.对面试考官组成员构成作出适当调整,如要求与应考者有亲属关系或其他重要关系的考官,回避对该应考者的面试。有的部门或地方在面试中由应考者临时抽签决定参加面试的顺序和由哪个考官组来测试,而考官也临时抽签决定参加哪个面试组和测评哪些应考者,考官和应考者之间彼此都无事先的了解和准备,类似于心理学实验设计中的随机双盲法设计,这种方法显得有些极端,但也不失为提高面试评分公正性的有效管理措施。

6.当场亮分,使考官接受应考者、其他考官、旁听者和其他现场人员的直接监督,也是一种深受应考者和社会舆论赞同的面试评分形式。但是当考官水平不高时,其当场亮分的评分准确性会大打折扣,而且没有了调整和改正的余地,显得公平有余而科学不足。

7.由一定的面试技术权威组织机构(如同竞技体操比赛中的“技术委员会”)对面试考官的评分进行一定的统计处理的分析,从而判定其评分中是否存在不正常的偏差,对评分偏差超过规定限度的考官宣布其评分无效甚至取消其作为面试考官的资格,这是对面试评分公正性的一项根本性的机制保证。

总而言之,面试成绩的评定是一项很复杂的工作。随着公务员录用面试研究和实践的深入发展,面试评定的科学性和公平性正在不断地提高,特别是随着公务员考官队伍的素质的提高,面试评定将更加客观公正。


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